Ponad 700 zgłoszeń dotyczących układów zbiorowych i porozumień zbiorowych wpłynęło do resortu pracy od wejścia w życie nowej ustawy. O sukcesie reformy zdecyduje to, czy przepisy przełożą się na trwałe zmiany w firmach.

Nowa ustawa dotycząca układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych obowiązuje od 13 grudnia 2025 r. Jednym z jej głównych celów było uproszczenie procedur rejestracyjnych oraz zwiększenie liczby rokowań zbiorowych w Polsce. Zamiast papierowej rejestracji pojawiły się zgłoszenia elektroniczne.

– Trzeba oddać ministerstwu, że wsłuchało się w głos partnerów społecznych. Uproszczenie procedury rejestracyjnej niewątpliwie jest zaletą nowych przepisów – ocenia dr Błażej Mądrzycki, wiceprzewodniczący OPZZ.

Na razie system działa jednak w okresie przejściowym – docelowa Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy jeszcze nie funkcjonuje. Do czasu jej uruchomienia zgłoszenia dotyczące układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych oraz protokołów dodatkowych są przesyłane elektronicznie bezpośrednio do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Dokumenty muszą zostać opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub podpisem zaufanym oraz zawierać cyfrowe odwzorowanie treści układu lub porozumienia.

Problemy ze zgłoszeniami układów i porozumień

Pierwsze miesiące funkcjonowania nowych zgłoszeń pokazały jednak także problemy. Jak wskazuje ministerstwo w odpowiedzi na pytania DGP, najczęstsze błędy dotyczą braku skanu układu lub porozumienia, niepełnych danych czy braku podpisu elektronicznego. Jeśli zgłoszenie nie zawiera tych kluczowych elementów, to strona zgłaszająca – pracodawca – jest proszona o uzupełnienie informacji. Część firm przesyła też dokumenty, których ustawa nie wymaga, jak np. upoważnienia, odpisy z KRS, wypisy z rejestrów związkowych, uchwały itp. Takie zgłoszenia są potwierdzane jako prawidłowo dokonane, jednak – jak informuje resort – załączanie dodatkowych dokumentów nie jest konieczne.

Większa aktywność wokół dialogu społecznego

Eksperci są ostrożni w ogłaszaniu sukcesu reformy, ale jednocześnie przyznają, że wokół układów zbiorowych zaczęło się coś dziać.

– Liczby pokazują pewną aktywność, ale w dużej mierze dotyczy ona spraw związanych z już istniejącymi układami i porozumieniami. Widać natomiast, że strona związkowa uważniej przygląda się nowym przepisom i w niektórych firmach próbuje wykorzystać je jako impuls do rozmów z pracodawcami – mówi Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii PCS Paruch Stępień Kanclerz.

Jego zdaniem z perspektywy rynku nie widać jednak fundamentalnej zmiany podejścia po stronie pracodawców.

– Przede wszystkim wynika to z tego, że związki zawodowe mają niską reprezentację pracowniczą i nie stanowią realnego przedstawicielstwa ogółu załogi. Dlatego w większości firm podstawą regulowania zasad zatrudnienia pozostają regulaminy wewnętrzne, polityki i procedury, bo są rozwiązaniami elastycznymi i łatwiejszymi do bieżącego zarządzenia – dodaje.

Na inny aspekt zwraca uwagę dr Błażej Mądrzycki, który podkreśla, że same dane o liczbie zgłoszeń nie pozwalają jeszcze ocenić rzeczywistej skali zmian na rynku pracy.

– Trudno dziś udzielić jednoznacznej odpowiedzi, czy po pięciu miesiącach obowiązywania ustawy można mówić o ożywieniu dialogu społecznego. Tak naprawdę nie wiemy, jak zwiększył się zakres objęcia rokowaniami zbiorowymi, czyli ilu pracowników realnie zostało nimi objętych i czego dokładnie dotyczą zawarte porozumienia. Dla porównania warto spojrzeć na Rumunię, która po wdrożeniu dyrektywy informuje już o ponad 40-procentowym objęciu pracowników rokowaniami zbiorowymi. To jest realny sukces. W Polsce punktem wyjścia było ok. 13 proc. objęcia, więc kluczowe pytanie brzmi, jaki poziom mamy dziś. To będzie rzeczywista odpowiedź na pytanie, czy doszło do ożywienia dialogu społecznego – uważa dr Mądrzycki.

Pracodawcy nadal są ostrożni przy zawieraniu układów

Mimo pierwszych oznak większej aktywności pracodawcy nadal podchodzą do układów zbiorowych z dużą ostrożnością.

– Z punktu widzenia pracodawców układ zbiorowy jest dużym i długoterminowym zobowiązaniem, dlatego decyzje o ich zawarciu nie zapadają pochopnie. Problemem bywa nie tyle samo zawarcie układu, co późniejsze dostosowanie go do zmieniającej się sytuacji firmy, na przykład finansowej. Jeśli strony nie są w stanie uzgodnić zmian, pracodawcy często zostaje bardzo daleko idące rozwiązanie, czyli wypowiedzenie całego układu. To sprawia, że dla wielu firm układ zbiorowy nadal jest instrumentem mało elastycznym i trudnym do pogodzenia z bieżącymi potrzebami biznesu – zauważa Kinga Ciosk, starsza prawniczka w kancelarii PCS Paruch Stępień Kanclerz.

Oprócz ustawy został też opracowany Krajowy Plan Działań na rzecz Wspierania Rokowań Zbiorowych. Zakłada on zwiększanie liczby pracowników objętych rokowaniami zbiorowymi i stworzenie systemu zachęt do zawierania układów.

– Sam plan jest potrzebny i to krok w dobrą stronę. Najważniejsze będzie jednak to, czy uda się go skutecznie wdrożyć i czy za deklaracjami pójdą konkretne działania wspierające dialog społeczny – wskazuje dr Mądrzycki.

Autor: Ewa Martyna

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna