Działacz związkowy, zatrudniony w wieku przedemerytalnym czy społeczny inspektor pracy objęci gwarancją trwałości stosunku pracy nie są zwolnieni od odpowiedzialności za zachowania naruszające godność innych osób w miejscu pracy. W razie uporczywego nękania lub innych ciężkich uchybień pracodawca może rozwiązać z nimi umowę bez wypowiedzenia.

Praktyka pokazuje, że pracownicy niejednokrotnie dość szeroko rozumieją pojęcie szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, zwłaszcza gdy dotyczy ono ich samych. Wiek przedemerytalny, status społecznego inspektora pracy lub działacza związkowego chronią przed zwolnieniem, ale wyłącznie w ściśle określonym zakresie. Nie tworzą natomiast immunitetu od odpowiedzialności za mobbing, przemoc, kradzież know-how lub mienia pracodawcy, a w skrajnych przypadkach także za spożywanie alkoholu albo innych niedozwolonych substancji w pracy. Szczególna ochrona nie zwalnia bowiem pracownika z podstawowych obowiązków wobec pracodawcy – przede wszystkim: lojalności, przestrzegania zasad oraz porządku przyjętego w organizacji.

Istota, cel szczególnej ochrony

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy ma charakter bezwzględny w tym sensie, że pracodawca nie może jej samodzielnie wyłączyć ani ograniczyć. Prawo pracy przewiduje określone gwarancje dla wybranych grup pracowników, którzy znajdują się w szczególnej sytuacji ze względu na takie okoliczności jak rodzicielstwo, wiek czy status przedstawiciela załogi. Każda z form ochrony realizuje konkretny cel. Niemniej przepisy nie pozwalają czynić z tych regulacji narzędzia, które pozwoli pracownikowi na naruszanie dóbr osobistych współpracowników bez żadnych konsekwencji.

Granice szczególnej ochrony

Zarówno pracownicy, jak i niekiedy pracodawcy błędnie utożsamiają zakaz wypowiedzenia umowy z całkowitą nietykalnością pracownika.

► Po pierwsze, ochrona przedemerytalna nie obejmuje sytuacji, w których pracownik:

1. dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełnił przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku albo
3. z własnej winy utracił wymagane uprawnienia zawodowe.

A mobbing może zostać uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

► Po drugie, w przypadku działacza związkowego organizacja związkowa nie powinna odmawiać zgody na rozwiązanie umowy, jeżeli pracownik dopuścił się udokumentowanych działań mobbingowych. Bezpodstawna odmowa mogłaby narazić organizację na zarzut nadużycia funkcji ochronnej i zostać zakwestionowana przed sądem pracy.

► Po trzecie, ochrona kobiety w ciąży lub pracownika korzystającego z uprawnień rodzicielskich nie wyłącza możliwości zastosowania kar porządkowych w trybie art. 108 k.p. ani rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na zasadach określonych w k.p.

► Po czwarte, ochrona trwałości zatrudnienia nie uchyla odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika będącego sprawcą naruszeń, w szczególności wobec ofiary mobbingu.

Zwolnienie dyscyplinarne

Z utrwalonej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego wynika, że szczególna ochrona nie wyłącza zwolnienia dyscyplinarnego. Sąd Najwyższy wielokrotnie potwierdzał, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może stanowić przesłankę rozwiązania umowy niezależnie od objęcia pracownika szczególnym reżimem ochronnym.

W postanowieniu z 12 sierpnia 2009 r. (sygn. akt II PZP 8/09) SN zaznaczył np., że „pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (z powodu ciężkiego i zawinionego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych – na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) również w okresie ochronnym przewidzianym w art. 39 k.p.”.

Ochrona przedemerytalna

Załóżmy, że kierownik brygady objęty ochroną przedemerytalną od miesięcy publicznie deprecjonuje członków zespołu, podważa ich kompetencje przy innych pracownikach, wysyła obraźliwe wiadomości, celowo blokuje dostęp wybranym osobom do informacji potrzebnych do wykonywania pracy, a po zwróceniu mu uwagi twierdzi, że nie poniesie konsekwencji, ponieważ korzysta z ochrony przedemerytalnej.

Taki pracownik błędnie zakłada, że ochrona zapewniająca stabilizację zatrudnienia w końcowym okresie aktywności zawodowej, będąca celem art. 39 k.p., wyłącza odpowiedzialność za zachowania naruszające godność innych osób. Tymczasem status pracownika chronionego nie usprawiedliwia mobbingu ani innych form przemocy. Jeżeli ustalenia pracodawcy potwierdzą ciężkie i zawinione naruszanie podstawowych obowiązków, zwłaszcza obowiązku poszanowania godności i dóbr osobistych oraz przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, pracodawca może rozważyć nie tylko sankcje porządkowe, lecz także rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 kodeksu pracy.

Ocena takiego przypadku nie powinna się opierać wyłącznie na formalnym statusie pracownika. Z perspektywy pracodawcy decydujące znaczenie mają ustalone fakty, skala naruszeń oraz zakres jego własnych obowiązków w zakresie przeciwdziałania mobbingowi w organizacji.

Uwaga! Nie wolno zapominać, że pracownika objętego ochroną nadal dotyczą przepisy o odpowiedzialności porządkowej. Jeżeli jednak dochodzi do uporczywego nękania, poniżania lub świadomego represjonowania innych osób, sama kara porządkowa może się okazać niewystarczająca, a dalsza bierność obciąży pracodawcę.

Podlegający szczególnej ochronie – działacze związkowi

Najbardziej wyraziste granice nadużywania szczególnej ochrony widać w orzecznictwie SN dotyczącym działaczy związkowych. Sąd niejednokrotnie podkreślał, że szczególna ochrona nie jest celem samym w sobie i nie może być wykorzystywana w sposób arbitralny. Jej sens polega na zabezpieczeniu przed negatywnymi następstwami wykonywania funkcji związkowej, a nie na zwolnieniu z odpowiedzialności za zachowania niezwiązane z tą funkcją. W wyroku z 13 maja 2021 r. (sygn. akt III PSKP 17/21) SN wskazał, że „działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowanych przez niego funkcji. Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy nie są członkami związku zawodowego albo nie sprawują w nim żadnej funkcji. […] Taka sytuacja ma miejsce wówczas, gdy ochrona przysługująca na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań związkowych, ale wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę”.

Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania w sprawach pozostających poza zakresem pełnionej roli. Co więcej, taka ochrona może być ograniczona w razie rażącego naruszenia obowiązków, szczególnie nagannych zachowań albo instrumentalnego tworzenia osłony prawnej wyłącznie po to, aby uniknąć konsekwencji.

WAŻNE!

Pracodawcy przy ocenie konkretnego nadużycia działacza związkowego muszą zawsze oddzielić legalne wykonywanie przez niego funkcji od działań, które nie mają z nią związku.

Społeczni inspektorzy pracy

Podobnie należy postrzegać ochronę społecznego inspektora pracy. Sądy pracy wielokrotnie wskazywały, że ochrona wynikająca z ustawy o społecznej inspekcji pracy nie ma charakteru absolutnego.

I tak przykładowo SN w wyroku z 17 grudnia 2019 r. (sygn. akt III PK 181/18) stwierdził, że: „Zgodne z prawem jest rozwiązanie przez pracodawcę za wypowiedzeniem stosunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy, który otrzymał dwie kolejne negatywne oceny okresowe”.

Odszkodowanie i planowane zmiany

Szczególnie istotny w powyższym kontekście staje się dziś wątek odpowiedzialności odszkodowawczej. Obecnie pracodawca odpowiada wobec ofiary mobbingu na zasadach przewidzianych w art. 94³ k.p. Jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, pracownik może dochodzić zadośćuczynienia, a gdy doznał mobbingu lub rozwiązał z tego powodu umowę o pracę, może żądać odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie. Jednocześnie k.p. przewiduje odpowiedzialność materialną pracownika wobec pracodawcy za szkodę wyrządzoną z winy przy wykonywaniu obowiązków. Jeżeli więc konkretne zachowania sprawcy doprowadziły do wymiernej szkody, pracodawca może rozważyć dochodzenie roszczeń regresowych na ogólnych zasadach. Kierunek ten wzmacnia procedowana nowelizacja przepisów o mobbingu. Nowe regulacje mają wprost przewidywać możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu kosztów od osoby, która dopuściła się mobbingu, co ma podkreślić osobistą odpowiedzialność bezpośredniego sprawcy i zwiększyć skuteczność przeciwdziałania takim praktykom.

Nie może być narzędziem nadużyć

Warto też podkreślić, że działania pracownika szczególnie chronionego mogą nie spotkać się ze zrozumieniem sądu pracy. Nawet jeżeli pracodawca zwolni takiego pracownika z naruszeniem jego formalnego statusu, nie musi to automatycznie oznaczać powrotu tej osoby do organizacji. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie widać, że roszczenie o przywrócenie do pracy może zostać ocenione przez pryzmat art. 8 k.p., jeżeli zatrudniony rażąco nadużywa ochrony albo dopuszcza się zachowań szczególnie nagannych. Takie nadużycie trzeba jednak wykazać faktami, a nie samym przekonaniem o wysokim stopniu naganności sprawcy (por. wyrok SN z 13 maja 2021 r. sygn. akt III PSKP 17/21). Końcowy wniosek jest jednoznaczny. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy zabezpiecza określone wartości społeczne, ale nie usprawiedliwia naruszania godności innych osób, stosowania przemocy ani dezorganizowania pracy zespołu.

Kto korzysta z ochrony trwałości stosunku pracy:

► Pracownicy w wieku przedemerytalnym – pracodawca nie może im wypowiedzieć umowy o pracę, jeśli brakuje im nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury po osiągnięciu tego wieku.

► Działacze związkowi i społeczni inspektorzy pracy – ustawa o związkach zawodowych gwarantuje imiennie wskazanym działaczom ochronę wymagającą uzyskania uprzedniej zgody zarządu organizacji związkowej na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Analogiczna ochrona przysługuje społecznym inspektorom pracy na podstawie ustawy o społecznej inspekcji pracy.

► Kobiety w ciąży i pracownicy korzystający z uprawnień rodzicielskich – kodeks pracy zakazuje wypowiedzenia umowy w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego, rodzicielskiego oraz – z pewnymi ograniczeniami – w trakcie urlopu wychowawczego. W razie rażących naruszeń po stronie takiej pracownicy konieczna jest zgoda reprezentującej ją organizacji związkowej na zwolnienie dyscyplinarne.

Autor: Agata Majewska

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Podstawa prawna:

• art. 8, art. 39, art. 52 par. 1 pkt 1, art. 943, art. 108, art. 177 par. 1–3 oraz art. 1868 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277; ost.zm. Dz.U. z 2026 r. poz. 25)
• art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2026 r. poz. 549)