Reforma Państwowej Inspekcji Pracy, wchodząca w życie 8 lipca, zwróciła uwagę na samozatrudnionych. Ten model współpracy ma też istotne skutki w innych obszarach. Firmy coraz częściej pytają kancelarie, jak rozstać się z kontrahentem B2B będącym działaczem związkowym. To trudne zadanie, a zasady różnią się od tych wynikających z kodeksu pracy.
Od 2019 r. ustawa o związkach zawodowych umożliwia tworzenie i wstępowanie do związków osobom wykonującym pracę zarobkową. Dotyczy to także osób na B2B. Mogą one zasiadać we władzach związków i korzystać ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem.
– W 2021 r. powstał pierwszy ogólnopolski związek samozatrudnionych „wBREw”, zrzeszający kurierów, kierowców i wolne zawody. Z inicjatywy pracowników CD Projektu, przy współpracy zatrudnionych w wielu innych firmach polskiej branży gier wideo działa też Związek Pracowników Branży Gier komisja OZZ Inicjatywa Pracownicza – mówi radca prawny Agata Majewska z JGA Doradztwo Prawne i Podatkowe.
Ekspertka wskazuje, że osoby te podlegają ochronie ustawy o związkach zawodowych, ale nie stosuje się do nich kodeksu pracy, co utrudnia wypowiedzenie umowy. Jak zauważa Agata Majewska, w przypadku zleceniobiorcy objętego ochroną nie prowadzi się konsultacji związkowej w trybie art. 38 k.p. (wypowiedzenie umowy na czas określony lub nieokreślony) ani w trybie art. 52 par. 3 k.p. (zwolnienie dyscyplinarne). Nie ma też konieczności uzyskiwania zgody organizacji na podstawie art. 177 par. 1 pkt 2 k.p. w przypadku ciężarnej ani z art. 13 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy wobec społecznego inspektora pracy. Nie zmienia to tego, że zakładowa organizacja związkowa zachowuje prawo do zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach takiej osoby w zakresie związanym z wykonywaniem przez nią pracy – na podstawie art. 26 pkt 1 ustawy o z.z.
W przypadku działacza związkowego na B2B pracodawca nie może bez zgody związku wypowiedzieć ani rozwiązać umowy. Nie może też zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, z wyjątkiem sytuacji gdy nastąpiła upadłość lub likwidacja pracodawcy. Jeśli w organizacji działa ZOZ, to do osób na umowach cywilnoprawnych stosuje się odpowiednio przepisy ustaw o zwolnieniach grupowych i o sporach zbiorowych.
– Konieczna jest każdorazowa weryfikacja, czy dany przepis dotyczy pracownika, czy innej osoby wykonującej pracę zarobkową. A od 2025 r. układy i porozumienia zbiorowe mogą obejmować także inne stosunki prawne wykonywania pracy zarobkowej – dodaje Agata Majewska.
W razie rozwiązania umowy z taką osobą nie przysługuje jej roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne ani o przywrócenie do pracy. Zasady odszkodowania kształtują się tu inaczej. W przypadku naruszenia przez organizację (pracodawcę) art. 32 ust. 1 ustawy o z.z. innej niż pracownik osobie wykonującej pracę zarobkową przysługuje, niezależnie od wielkości poniesionej szkody, rekompensata w wysokości równej sześciomiesięcznemu wynagrodzeniu w ostatnim okresie zatrudnienia, a jeżeli wynagrodzenie nie jest wypłacane w okresach miesięcznych – w wysokości równej sześciokrotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego.
Autor: Patrycja Otto
Źródło: Dziennik Gazeta Prawna
